LibreCours reçoit la contribution de M. André SAVELLI, professeur agrégé au Val de Grâce*.  C’est une lettre adressée à Mr Bouteflika Président de la République algérienne . Ce  document, extrêmement bien documenté, retrace brièvement l'histoire d'un pays, l'Algérie.

Lire la lettre à Mr Bouteflika    ICI

Le Professeur André Savelli est né en 1927 à Rabat de parents originaires de Blida et Oued El Aleug. C'est l'aîné de 7 garçons, il fait ses études secondaires à Rabat. Il entre à la Faculté de Médecine d'Alger en 1945 puis à l'École du Service de Santé de Lyon. Il passe sa thèse à Alger sous la direction du Professeur Benhamou puis passera trois ans comme médecin militaire à In Salah avant de rejoindre le 1er RTA à Blida. En 1961 il sera chef du service psychiatrique de l'Hôpital Maillot puis sera nommé Professeur Agrégé au Val de Grâce. Par la suite il fut Chargé de Cours en psychopathologie à la Faculté des Lettres de Montpellier et Chargé de Criminologie Psychiatrique à la Faculté de Droit. Il est l'auteur d'une centaine de publications en psychopathologie. Il est Chevalier de la Légion d'Honneur, Officier de l'Ordre National du Mérite et membre de l'Académie des Sciences et des Lettres .  http://cercle-bourgogne.hautetfort.com/
 

Gérard JOUSSET ancien General Manager d'IBM Global Services et ex CEO de CS Communication & Systèmes nous propose sa contribution sur le thème Emploi et CPE. Libre Cours l'en remercie.

Le problème de l’emploi en France vient de l’insuffisance d’offre d’emplois de la part des entreprises.

 Ce n’est pas seulement un problème  de formation.

Ce n’est pas un problème d’absence de besoin : le besoin existe.

C’est tout simplement que , pour embaucher ici et maintenant , il faut être naïf ou incompétent.

 Il ne s’agit donc pas d’expliquer ce qu’est le CPE mais pourquoi ce type de contrat peu aider les entreprises à ne plus avoir de raison de ne pas embaucher.

 
Pourquoi les entreprises ne veulent-elles embaucher qu’au minimum possible ? 

1        – COUT

            Le coût  d’un licenciement (hors fautes graves et lourdes de la part d’un collaborateur) , entre le temps mis par l’entreprise à décider d’y aller (décision sociale et économique difficile)  , le temps de négociation avec le  ou les CE, les recours divers  et le coût des indemnités de licenciement elles-mêmes est le plus souvent de l’ordre  d’un an de salaire (plus l’entreprise est grande plus ce coût croît).

            Quand une entreprise a un résultat d’exploitation de l’ordre de 5 % (ce qui n’est pas si courant, hélas !) cela veut dire que –grossièrement – une personne licenciée consomme la marge /valeur créée  par Vingt autres personnes pendant un an.

            Franchement, qui prendrait ce risque ?
 

            Il vaut mieux , pour toute personne normalement raisonnable , avoir un profit un peu moindre en refusant des commandes que de risquer de tout perdre au moindre retournement du marché, compte tenu du coût des licenciements.
 

NB : Au-delà de 10 licenciements par période de douze mois –qualifiés d’économiques (i.e. pour cause de plan de charge insuffisant) la loi oblige  la mise en place d’un plan social (appelé dorénavant  et les mots ne sont pas innocents « plan de sauvegarde de l’emploi », alors qu’il s’agit d’abord et avant tout de sauvegarder l’entreprise  pour qu’elle puisse ensuite maintenir et créer des emplois). Le coût d’un plan social est rarement inférieur, en tenant compte de l’ensemble des coûts directs et cachés, à un an de salaire , sans tenir compte des effets pervers : mobilisation des équipes dirigeantes sur le sujet , alors que tout le monde devrait se consacrer à trouver du plan de charge profitable…et ambiance détestable  dans l’entreprise pendant des mois fort peu propice à la productivité de chacun.

2  -      PERIODE DE DEUX ANS
 

Chacun  en entreprise sait qu’il faut de l’ordre de  trois à  six mois  pour que le nouvel embauché rapporte plus qu’il ne coûte, compte tenu du temps nécessaire à son intégration et adaptation à l’entreprise.

Quel entrepreneur serait assez crétin ou mal avisé  pour renvoyer un collaborateur au bout d’un an ou deux ans s’il donne satisfaction , sachant qu’il faut avec un espoir de résultat créé de l’ordre de 5 % du coût salarial bien plus qu’un an pour compenser la perte due à la faible productivité des premiers mois.

Le procès fait aux entreprises de vouloir utiliser le CPE pour licencier avant deux ans pour embaucher un « nouveau » ne tient pas debout

Seuls ceux qui n’ont jamais travaillé en entreprise peuvent le prétendre  ..de bonne foi.
 

2        -  CONSEQUENCES
 
Le problème  est donc bien de minimiser les coûts de licenciement quand , hélas, la situation économique de l’entreprise l’impose.
 

Aujourd’hui, les grandes entreprises règlent cette difficulté en sous-traitant à des entreprises spécialisées qui prospèrent sur la gestion de « l’ajustement de charge »… au lieu de créer des emplois  de meilleure qualité chez elles.
 

NB :autre débat à ouvrir : le partage des risques et richesses entre donneurs d’ordre et sous-traitants
 

Aujourd’hui, cette situation pousse aussi à embaucher ailleurs : Angleterre, Pays de l’Est, Inde et Chine.. pour des raisons qui relèvent autant  de la flexibilité que du coût horaire plus bas.

 
3                    -  LES SENIORS

Il faut aussi oser dire que le problème est le même pour les seniors. En France et en France seulement ou presque , les salaires ne peuvent pas être diminués , même si le travail produit baisse de valeur  , quelle qu’en soit la raison : productivité plus faible pour des raisons physiques , de compétences ou de motivation.

Moyennant quoi, fort peu d’entreprises embauchent au-dessus de 50 ans (et le disparition de la contribution Delalande ( quoique nécessaire) n’y  changera pas grand-chose.

Sait-on (source Adecco ) que si le salaire d’un jeune de 25 à 30 ans est de 100 en France, Angleterre, Allemagne et Etats-Unis, ce salaire moyen passe à 140-150 entre 40 et 50 ans puis continue à monter en France : 180 à 60 ans, en Allemagne : il est de  160,  mais  est de 40 aux Etats-Unis et … revient à 100 en Angleterre. 

De ce fait, l’économie étant têtue , seulement 40 % des français de plus de 59 ans sont , selon la même source,  encore au travail, contre 55 % des anglais et américains de plus de 62 ans et 70 % des suédois de 63 ans.

       4        - LA FORMATION

Là encore , au risque d’agacer :

            Qui peut laisser entrer dans le secondaire et dans les universités des milliers de  jeunes pour des formations en SOCIOLOGIE, HISTOIRE, LITTERATURE,etc.. dont aucune entreprise n’a besoin ?

 
            Alors que pour certaines formations techniques( à tous les niveaux) , il y a plus de places dans les écoles et en entreprise que de candidats.
 

            A titre d’illustration, comment s’étonner que le BTP recrute au Maghreb et en Turquie pour satisfaire à ses besoins, quand on s’est donné comme objectif d’amener au baccalauréat 80 % de nos jeunes ?  On a dévalorisé  à leurs yeux et ceux de leurs proches les métiers pratiqués par les « ratés » qui n’arrivent pas à avoir leur bac…  et frustré tous ceux qui ont suivi un cursus plus « intellectuel » conduisant à  des métiers  qui n’existent pas . Ils rechignent, à juste titre, à occuper des postes en apparence indignes de leurs talents et de leur niveau de formation. 

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 Décidément, comment peut-on s’étonner de notre taux de chômage, le plus élevé de tous les pays développés ?

Traitons les causes ,  plutôt que de vouloir gommer les conséquences.
 

-         Coût exorbitant  pour l’entreprise des licenciements :  frein majeur à l’emploi des jeunes.        

-         Déconnexion du coût et de la valeur du travail : frein majeur à l’emploi des seniors.

-         Formation à des métiers inexistants ..et insuffisance de  valorisation des  métiers qui manquent de bras.

Le travail existe

……………. …   c’est parce que nous n’osons pas dire la vérité et agir en conséquence ……….qu’il part ailleurs. .hors de France.

 
Gérard JOUSSET

Le 20 mars 2006